Руководитель и лидер. Концепции лидерства
Лидерство – способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.
Классические администраторы обычно выступают в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четких регламентов, стараются не выходить за их рамки, стремятся к определенному порядку и дисциплине.
В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. В отличие от администраторов, они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут коллектив за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следуют за ними, делают это не по обязанности, а из доверия, и являются по отношению к ним не подчиненными, а последователями.
Для того чтобы успешно выполнять свои задачи, лидер должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей, а ничем не подкрепленных «благих» пожеланий, он может, осознанно или неосознанно, выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только конструктивным, но и деструктивным.
Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы он стал лидером, но автоматически им его не делает (тем не менее, лидерами чаще становятся лица с высоким статусом, хотя не обязательно руководители). Лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознанно, присоединяется большинство группы. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней.
В группе лидер может выполнять роли:
– политика, определяющего цели;
– координатора;
– эксперта;
– арбитра;
– представителя;
– образца для подражания;
– носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»);
– символа.
В большинстве случаев он также – «отец семейства», источник ценностей и норм.
По оценке профессора Р. Келли, успех фирмы на 20% обусловлен лидером и на 80% теми, кто следует за ним. Они часто также показывают выдающиеся результаты, так что лидеры создают других лидеров.
Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остальные, и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи.
Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек).
Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли экспорта-специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей.
Экспрессивный лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять эмоциональное напряжение, чем повышает эффективность работы.
Так, жесткий администратор нуждается в эмоциональной подпитке, смягчении своей резкости с помощью человека другого типа поведения, каким является мягкий эмоциональный лидер. Мягкому же администратору, наоборот, в качестве опоры требуется жесткий теневой лидер, часто даже принимающий за него важные решения.
Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке. Но тот и другой – интеграторы коллектива, инициаторы и организаторы его активных действий, образцы, с которыми остальные сверяют свои мысли и поступки.
Поскольку лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его членов не подрывали групповое единство. В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат групповым интересам, причем прямое давление на лидера лишь усиливает сплоченность коллектива и активизирует его противостояние руководству. Поэтому последние для достижения своих целей должны использовать другие тактические приемы:
1. Ослабление связи лидера с последователями с помощью организационных или административных мер.
2. Применение его способностей на пользу организации. Считается, что в конфликтной ситуации с неформальным лидером лучше идти на компромисс, предложив ему должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать, когда границы подразделения и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидер в определенной степени сможет пренебрегать интересами своих последователей ради организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Однако официальные решения тоже приходится корректировать с учетом интересов людей.
3. Перехват функций лидера другим лицом.
4. Подрыв его репутации.
5. Создание условий, препятствующих лидеру злоупотреблять своей властью.
Концепции лидерства
Современное положение вещей породило так называемый «великий парадокс управления», когда менеджерам приходится контролировать все менее управляемые ситуации, причем с ростом общей нестабильности в мире этот парадокс усиливается. В такой ситуации требуется в первую очередь лидер, а не администратор. Систематическое изучение проблем лидерства было предпринято с начала 1930-х гг., когда выяснилось, что должность не делает людей лидерами (но эффективные лидеры умело используют ее возможности).
Сначала была поставлена цель выявить необходимые для осуществления функции лидерства характеристики личности. В результате возникла теория лидерских качеств (черт), которая пыталась определить их необходимый набор. Например, М. Строгдилл считал, что к таким качествам относятся: ум, или интеллектуальные способности; превосходство в чем- либо над другими; уверенность в себе; активность, энергичность, знание дела.
Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех групп лидерских качеств:
1. Физические – приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, энергичность, представительность и др.
2. Психологические – темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, смелость, самоутверждение, упорство, мужество.
3. Интеллектуальные – ум, логика, память, интуиция, эрудиция, проницательность, быстрота, концептуальность и последовательность мышления, стремление к творчеству, чувство юмора.
4. Личностные:
– личные (доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность);
– деловые (организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать).
Согласно опросу журнала «Менеджмент-ревю», чертами современных лидеров являются: творческие способности, умение предвидеть, идти по намеченному курсу, целостность, последовательность, твердость, склонность к риску, коммуникабельность, доверие подчиненным.
Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции, нужны те или иные выдающиеся качества, набор которых зависит от исторической эпохи. Но этот набор бесконечен, а требуемую степень их проявления и эффективное соотношение определить сложно. Поэтому концепция лидерских черт не позволяет создать универсальную модель лидера.
Исходящая же из нее «теория великих людей» не может объяснить, почему лица, обладающие данными качествами, не становятся лидерами, и наоборот. Например, почему лидером стал Сталин, явно не отвечавший подавляющему большинству перечисленных требований.
Дальнейшие поиски привели к формированию поведенческой концепции лидерства, согласно которой главную роль в нем играют не личные качества того или иного человека, а манера отношений с окружающими.
По мысли авторов, воздействие лидера распространяется через механизм подражания, принятия членами группы за образец его ценностей. Поэтому решающей здесь является способность лидера воздействовать на восприятие его последователями действительности.
Основной недостаток этой концепции – ее вывод о необходимости поиска некоего оптимального стиля поведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы.
Конечно, личные качества и поведение лидера являются важным условием успеха, но более поздние исследования убедительно доказали, что решающую роль могут сыграть ситуационные факторы.
Человек становится лидером в условиях того или иного конкретного сочетания его личных качеств, характера работы, особенности внешней среды и т.п.
С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны, но приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации усиливает его позиции в других. Лидерство закрепляется, и человек начинает восприниматься как лидер вообще. Таким образом, лидерами становятся люди, стремящиеся к этому.
В целом для успешного лидерства необходим человек с определенным набором качеств (выше, чем у остальных) и соответствующая ситуация, повышенная активность.
ИСТОЧНИК: https://studme.org/42639/menedzhment/kontseptsii_liderstva