ОРГАНИЗАЦИЯ, ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ

Организация: понятие, виды, функции.

Все мы знаем о существовании организаций, поскольку сталкиваемся с ними каждый день (это обычная, повседневна часть среды обитания людей, без них мир современного социума немыслим), но, наверное, не задумываемся над тем, что давно стали «людьми организаций» и что жить без них мы уже не можем. Организации всегда с нами, в течение всей нашей жизни.

В самом деле, мы родились в больнице, запись о нашем рождении сделана в государственном учреждении, получили образование в школе, вузе, лечимся в поликлиниках, питаемся продуктами, произведенными различными компаниями, живем в домах, построенных строительными организациями, берем кредит в банке, регистрируем брак и разводимся в специальных учреждениях, обращаемся в милицию, аварийные службы, разрешаем споры в судах, отбываем наказание за совершенное преступление в учреждениях пенитенциарной системы, пользуемся услугами транспортных компаний, посещаем театры, ходим в церковь, трудимся пять дней в неделю, работая в какой-нибудь компании или исполняем государственную службу, ну и, наконец, в последний путь нас сопровождает похоронное бюро.

С одной стороны, организация — это разновидность социальных групп (общностей), являясь во многих случаях крупной вторичной группой; с другой стороны, черты формальных организаций сближают их с социальными институтами.

Фундаментальной причиной, порождающей возникновение организаций, является потребность в осуществлении людьми совместной кооперативной деятельности для достижения неких целей, поэтому организацию рассматривают в качестве целевой группы {общности). Глубинное предназначение образования организаций как целевых сообществ заключается в эффекте синергии (от греч. synergeia — содружество, совместное действие). Проявление синергии в организациях означает прирост результатапревышающий сумму индивидуальных усилий. Эффект синергии можно представить формулой, когда 2×2 = 5 или 6, 7 и т.д. Ради этого эффекта и создаются организации. Такие разные образования, как больница, супермаркет, университет, компания Intel, имеют между собой нечто общее: все они являются организациями.

Организация — это социальная целостность, которая направлена на достижение некоторой цели, построена как специально структурированная и координированная система, выполняющая некоторую деятельность, и связана с окружающей средой1. Организация — это социальная, причем открытаясистема.

Открытая система для своего выживания должна взаимодействовать с окружающей средой, обмениваться с нею ресурсами. Она должна постоянно изменяться, приспосабл и — ваясь к окружающей среде. Внутренняя эффективность — это только одна из сторон открытой системы, и иногда менее значительная. Любая система, которая, чтобы выжить, вынуждена взаимодействовать с окружающей средой, есть открытая система. Человек — это открытая система. Организации тоже открытые системы.

Закрытая система не зависит от окружающей среды, она автономна, т.е. отделена от окружающей среды и не взаимодействует с ней. Полностью закрытых систем не существует, но первые научные исследования организаций были сосредоточены именно на замкнутых системах. В ранних концепциях менеджмента организацию рассматривали в качестве закрытой системы, когда окружающая среда принималась как данность, и предполагалось, что можно повысить эффективность работы организации посредством внутренних преобразований. Конечно, закрытой системой управлять значительно легче, однако социальный мир устроен иначе: всякая организация вынуждена контактировать с внешним для нее миром.

Понимание организации как открытой системы позволяет раскрыть ее черты. Элементы организации не являются независимыми, они влияют друг на друга, выступают компонентами ее структуры.

  • 1. Формализоваииостьосуществляемая официальным порядком: закрепляет формальную статусно-ролевую структуру организации и систему отношений между се подразделениями. Данное характеристика находит выражение в нормативно-письменной документации, находящейся в обороте организации, и формально-письменной коммуникацией в ней.
  • 2. Социальная структура организации: совокупность ее формальной и неформальной статусно-ролевой систем.
  • 3. Специализация’, показывает, насколько задачи организации разделены по профессиональному признаку. Если специализация высокая, то каждый из работников отвечает только за свой, достаточно узкий круг задач. Если специализация низкая, один и тот же работник может выполнять весьма разнообразные обязанности. Специализацию называют разделением труда.
  • 1

См.: Дафт Р. Организации. СПб., 2001. С. 16.

  • 4. Иерархия власти’, показывает, кто в организации кому подчинен, а также область ответственности менеджмента, персонала.
  • 5. Централизация’, показывает, на каком уровне принимаются решения. Если люди, принимающие решения, сосредоточены на верхних ступенях иерархической лестницы, то организация централизована. Если же ответственность за важные решения делегируется на более низкие уровни иерархии, то организация является децентрализованной.
  • 6. Профессионализм’, уровень образования и подготовки персонала. Профессионализм можно измерить количеством лет, потраченных работниками организации на свое образование. Профессионализм персонала — важнейший капитал любой организации.
  • 7. Соотношение персонала: отражает распределение персонала по различным сферам деятельности и подразделениям. Соотношения персонала включают в себя долю администрации, долю канцелярских работников, долю профессионального штата и отношение количества работников, занятых обслуживанием производственного процесса, к количеству работников, занятых непосредственно производством продукции.
  • 8. Размер: величина организации, т.е. количество персонала организации.
  • 9. Технологии, используемые организацией: оборудование, способы производства, действий, сервис, с помощью которых организация производит продукт и оказывает услуги.
  • 10. Окружающая (внешняясреда’, включает все, что связано с организацией, но находится за ее пределами. Ключевыми элементами окружающей среды являются область деятельности организации, правительство, покупатели, поставщики, финансовая и юридическая среда, другие организации.
  • 11. Философия, цели и стратегии организации’, миссия, основные целевые рубежи, задачи организации, главные направления деятельности и способы их реализации.
  • 12. Культура’, набор ценностей, норм, общих для всех работников организации.

В литературе выделяют основные функции организации1:

См.: Дафт Р. Указ. соч. С. 19.

  • ? объединение ресурсов для достижения желаемых целей и результатов;
  • ? эффективное производство товаров и услуг;
  • ? внедрение нововведений;
  • ? использование новейших информационных и производственных технологий;
  • ? адаптация к изменениям в окружающей среде и влияние на среду;
  • ? создание ценностей владельцам, потребителям и работникам;
  • ? соответствие современным требованиям специализации, этики и координации деятельности персонала.

Управление человеком и управление организацией. Человеческий фактор в менеджменте

В условиях возрастающей мобильности технологий и капитала конкурентоспособность бизнеса зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Все бизнес-процессы разрабатываются, реализуются и контролируются человеком, и качество этих действий составляет основу управляемости компании. Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними, он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой действует. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава — все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Можно выделить две характеристики управления, связанные с человеческим фактором в менеджменте: персонализация и персонификация управления.

Персонализация управления — это максимально возможный учет индивидуальных способностей, интересов и профессиональных возможностей персонала. Служащие в сознании менеджера фигурируют не просто как масса людей, обязанных выполнять определенные функции, но как совокупность индивидуальностей, персон, каждая из которых имеет определенные индивидуальные качества и особенности, свои сильные и слабые стороны как в профессиональном, так и в человеческом отношении. Руководитель опирается на сильные стороны и старается исключить ситуации, в которых человек вынужден проявить свои слабые стороны.

Персонификация управления — это отождествление стратегии, стиля и ответственности с персоной менеджера. Это управление, в котором всегда подчеркивается позитивная роль менеджера, его позиция и подходы. Менеджер поощряет подражание ему, превращение его индивидуального стиля работы в общий стиль. В этих условиях менеджер всегда на виду, его персона заслоняет коллективную деятельность, т.е. коллективная деятельность отображается в персональной деятельности менеджера. Менеджер рассматривается как главный фактор успеха, как ведущая сила.

В реальном управлении персонализация и персонификация управления существуют в определенном сочетании, изменяются в зависимости от различных факторов и связаны с пониманием искусства управления. Критерием эффективного сочетания могут быть отношение коллектива к менеджеру и менеджера к коллективу, возможности реализации индивидуальных способностей, самореализация личности в организации.

Классификация групп: формальные и неформальные группы людей

Группа — это два или более взаимодействующих и взаимозависимых человека, объединившихся для достижения определенных целей. Организация любого размера состоит из нескольких групп, которые могут быть формальными и неформальными.

Формальные группы — это рабочие коллективы, которые формируются руководством организации в процессе разделения труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления) и выполняют установленные конкретные задачи для достижения определенных целей. В формальных группах приемлемое поведение обусловливается организационными целями и направлено на их достижение.

В современных организациях используются различные типы формальных групп: группа руководителя, рабочие группы и комитеты (табл. 16.1).

Таблица 16.1. Типы формальных групп

Группа руководителя Традиционные рабочие группы формируются на основе официальных властных отношений. Обычно такая группа состоит из менеджера и непосредственно подотчетных ему подчиненных
Рабочие группы:

с перекрестными

функциями

самоуправляемые команды

Рабочая групп;), как правило, состоит из людей, совместно работающих над одним заданием

Группы данного типа используются для объединения знаний и опыта людей из различных отделов для выработки методов решения конкретных рабочих задач и проблем

Независимые группы, которые, помимо выполнения своих рабочих заданий, берут на себя традиционные обязанности менеджеров, такие как наем работников, планирование рабочего процесса и составление графиков, а также оценку производительное и группы

Комитеты:

специальный комитет (ad hoc)

постоянный комитет

Группы в рамках организации, которым предоставляются полномочия для выполнения конкретных задач или набора обязанностей. Их называю! советами, целевыми группами, комиссиями или командами, которые создаются для группового принятия решений и действий

Временная группа, сформированная для достижения конкретной цели

Постоянно действующая в рамках организации группа с конкретной целью

Неформальная группа — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Развитие неформальных групп основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальных организациях. Важнейшими причинами возникновения неформальных групп являются чувство причастности, взаимопомощь, защита, общение, симпатия и общие интересы.

Чувство причастности — стремление удовлетворить одну из самых сильных эмоциональных человеческих потребностей — принадлежать к определенной группе людей и получать поддержку с ее стороны.

Взаимопомощь — люди часто в силу различных причин предпочитают обращаться за советом или для обсуждения своих проблем к коллегам, а не к своему непосредственному начальству. В результате тот, кто оказывает помощь, приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию.

Защита — осознанная потребность в защищенности, так как люди всегда знали, что сила — в единстве.

Общение — стремление получить доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам, так как формальные каналы передачи информации развиты недостаточно или руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Эта информация позволяет удовлетворить потребность индивидуума в психологической защите и причастности, а также обеспечить быстрый доступ к связанной с его деятельностью информацией.

Симпатия и общие интересы. Людей обычно тянет к тем, кому они симпатизируют и кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

Основными характеристиками неформальных организаций, которые оказывают сильное влияние па эффективность формальной организации, являются социальный контроль, сопротивление переменам, неформальное лидерство.

Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами прежде всего путем установления и укрепления норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей формальной организации.

Сопротивление переменам. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам, так как перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Ослабить это сопротивление возможно путем участия подчиненных в принятии решений.

Неформальное лидерство. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя се по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Характеристика отношений, которые могут возникнуть между формальным и неформальным лидером, будет дана в следующих разделах.

Наличие неформальных групп может привести к появлению проблем, но также имеет и потенциальные выгоды. К числу проблем можно отнести: снижение эффективности в связи с низкими групповыми нормами, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда в случае превышения групповых норм, установленных официально.

Для предотвращения потенциальных проблем и использования потенциальных выгод неформальной группы руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать решения, принимаемые неформальной группой, привлекать неформальные группы к участию в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Управление взаимодействием

Руководители должны понимать, что неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, был теоретик в области исследования групп Джордж Хоманс. В модели Хоманса (рис. 16.1) под деятельностью понимаются задачи, выполняемые людьми.

Модель Хоманса

Рис. 16.1. Модель Хоманса

В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации.

Структура власти и подчинения в группе.

Определяющими здесь являются степень влияния одних членов группы на других и соответственное их взаиморасположение. По сути, данная структура связана с системой социальных ролей в группе, где степень значимости гой или иной роли для ее членов определяет структуру, способы взаимоотношений, межличностных связей, что неизбежно влияет и на групповое поведение. Определенной формой организации групповой деятельности и управления группой является лидерство.

Лидер (англ, leader — ведущий) — наиболее влиятельный член группы. Его авторитет и доминирующая статусно- профессиональная позиция позволяют ему выполнять ведущую и наиболее ответственную роль в принятии решений и достижении групповых целей. Будучи организатором групповой деятельности, он поддерживает в группе социальнопсихологический климат, участвует в осуществлении внутригруппового контроля и разрешении конфликтов. Выделяют формальное и неформальное лидерство.

Формальный лидер (руководитель) осуществляет свои властные полномочия на основе правовых, административных и других официальных актов. Он объединяет людей для решения общих задач. Его цель — способствовать наиболее эффективной деятельности членов группы. Наличие в группе формального лидера обусловливает структуру властных отношений: формально-правовой аспект власти предполагает соответственно формально организованную, необходимую, обязательную для всех систему подчинения лидеру. Однако формальный лидер не всегда является самым авторитетным членом группы, т.е. тем человеком, который оказывает на нее большое влияние, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, личном опыте и т.п. И тогда в группе появляется неформальный лидер — наиболее авторитетный член группы, чьи личные качества и социальная деятельность с точки зрения группы наиболее значимы. Неформальный лидер определяется самими членами группы. В социологии неформальный лидер может быть установлен через систему социометрических выборов (наиболее предпочитаемый член группы), коммуникативных связей (наиболее информированный, обладающий большими знаниями, высоким профессионализмом и г.д.), а также властных отношений, когда он в силу своего авторитета влияет на мнения, оценки и внутригрупповое поведение людей.

По характеру взаимосвязи лидера и группы выделяют два типа лидеров:

  • а) инструментальный (деловой) лидер — тот, кто организует и направляет деятельность членов группы. Сюда можно отнести как формальных (руководителей), так и неформальных лидеров;
  • б) эмоциональный лидер — тот, кто создает эмоциональный настрой в группе, чем обеспечивает повышенную мотивацию совместной деятельности ее членов. Чаще всего это лидеры неформальные, которые могут сплотить вокруг себя лишь ту часть группы, которая поддается эмоциональному влиянию. Другая часть группы может быть ближе к инструментальному лидеру.

Одной из важнейших функций лидера группы является его деятельность по организации нововведений: новых путей взаимосвязи и взаимодействия в группе, новых культурных и нравственных ценностей и образцов поведения. Сам лидер как член группы должен полностью разделять и выполнять все групповые нормы, дабы не потерять свой престиж и статус.

Стиль лидерства — наиболее важный механизм влияния лидера на группу. В литературе выделяют три лидерских стиля (К. Левин):

  • 1. Авторитарный (директивный). Данный стиль предполагает единоначалие, полный единоличный контроль за деятельностью членов группы, субъективность в оценках их поведения, социальный контроль но типу сверху вниз, строго ограниченное делегирование полномочий членам группы, единоличный выход на другие группы и внешние структуры. Специфика проявления авторитарного стиля лидерства во многом зависит от индивидуальных качеств лидера (амбициозность, жесткость характера), от мотивации его деятельности (карьеризм), а также от степени закрытости группы и особенностей конкретной ситуации.
  • 2. Демократический. Этот стиль лидерства предполагает многообразие коммуникативных связей между членами группы. Такому стилю лидерства свойственно принятие наиболее важных решений, взаимоконтроль, возможность индивидов и мини-групп выходить на внешние структуры, широкое использование делегирования полномочий лидера членам группы. Демократический стиль присущ, как правило, открытым группам и практически не подвержен изменениям под влиянием ситуации, если сам лидер не склонен менять степень своих властных отношений под воздействием каких-либо конъюнктурных причин.
  • 3. Либеральный (попустительский). Смысл данного стиля лидерства, по существу, заключается в уклонении лидера от исполнения им своей лидерской миссии (К. Левин); им все как бы пускается на самотек.

В своем развитии малая группа проходит следующие стадии:

формирование —> функционирование —» групповая солидарность —> групповая сплоченность.

Ее высшим уровнем является коллектив — зрелая социальная группа, члены которой объединены общими целями и установками, высоким уровнем групповой сплоченности и общим видом социальной деятельности. Нередко коллективами называют профессиональные группы (военные, производственные, научные, учебные, спортивные, творческие и др.).

Исочник: https://studme.org/117810/sotsiologiya/organizatsiya_ponyatie_vidy_funktsii_byurokratiya_organizatsiya

Добавить комментарий