Концепция тотального лидерства

Пожалуй, лидерство является одним из самых многогранных феноменов социальной науки. Лидерство возникает в различных группах людей: первобытном племени, крестьянской общине, рыцарском ордене, купеческой гильдии, современной организации, наконец. Лидерство проявляется и во многих областях человеческой деятельности — можно говорить о лидерстве политическом, общественном, религиозном, организационном, спортивном, экономическом, военном. Следовательно, этот феномен изучается многими социальными науками, включая менеджмент.

Актуальность лидерства, кажется, никогда не уменьшалась, а сейчас только возрастает, когда организации в условиях обостряющейся конкуренции и невысоких темпов роста мировой экономики ищут новые резервы повышения эффективности и сохранения рыночных позиций. Развитие организационного лидерства здесь видится одним из решений.

Почему важно говорить о лидерстве в российских условиях? Вряд ли можно согласиться с тем, что организация нуждается в лидерах, главным образом, когда теряется управляемость. Представляется, лидерство в организации необходимо не только для прорыва, но и для поддержания стабильного развития. На наш взгляд, именно лидерство, или видение широкой перспективы, способность брать инициативу в свои руки и вдохновлять остальных на достижение цели требуются, чтобы превратить рост российской экономики, вызванный сегодня во многом лишь благоприятной внешней конъюнктурой, в устойчивую и долгосрочную тенденцию. Кроме того, российские управленцы, традиционно славившиеся как авторитарные лидеры, полагающиеся, скорее, на интуицию, чем на научный подход, познакомившись с теоретическими наработками в этой области, могли бы пересмотреть свой лидерский портфель и сделать его более разнообразным. По нашему мнению, это укрепило бы конкурентоспособность российских предприятий на различных мировых рынках. Кроме того, следует отметить, что, по сравнению с западной наукой, изученность проблемы в России невелика. Часто отечественные исследования в области лидерства основаны на некритическом переложении материала западных авторов. Развитие отечественной школы лидерства видится как мощный двигатель совершенствования практики лидерства в России.

По оценкам исследователей^[1], за последние 50 лет было предложено 65 различных классификаций, описывающих различные аспекты лидерства. Наиболее конструктивны следующие.

• 1. Лидерство как центр групповых процессов. В рамках этой концепции были предложены следующие определения. Лидерство — это централизация усилий в одном человеке как выражение власти всех, лидеры находятся под влиянием потребностей и желаний участников группы. В свою очередь, лидеры концентрируют внимание и направляют энергию группы в желаемом направлении. Таким образом, данный подход подчеркивает значимость групповой структуры и групповых процессов в изучении лидерства.
• 2. Лидерство как выражение личности. Концепция личности является основополагающей в работах ранних теоретиков лидерства, которые пытались определить, почему некоторые люди — более успешные лидеры, чем остальные. Например, Бернард (Bernard) утверждает, что «любой человек, который более обычного эффективно доносит психологические стимулы до других и, значит, обусловливает реакцию коллектива, может быть назван лидером»^[2]. Тед (Tead) считает, что лидерство — это комбинация черт, которые позволяют человеку побуждать других к выполнению определенных действий^[3].

Теоретики этого направления склонны относиться к лидерству как к процессу одностороннего влияния и не признавать взаимный характер лидерства.

3. Лидерство как искусство склонять к уступчивости. Мур (Moore) определяет лидерство как «способность убеждать ведомых по воле лидера и вызывать покорность, уважение, лояльность и желание сотрудничать»^[4].

Этот подход еще более, чем предыдущий, концентрируется на лидерстве как одностороннем использовании влияния и как инструменте «приспособления» группы к воле лидера.

• 4. Лидерство как осуществление влияния. Концепции влияния делает определения лидерства более абстрактным. Стогдилл (Stogdill) определяет лидерство как «процесс влияния на действия организованной группы, направленные на постановку и достижение целей». Данная концепция признает, что люди различаются но степени влияния, которое их поведение оказывает на действия других. Определение лидерства как успешного влияния, которое выражается в достижении целей последователями, позволяет уйти от однонаправленности предыдущих теорий и акцентировать внимание на отношениях лидеров и последователей.
• 5. Лидерство как действие или поведение. Широко известный в нашей стране Фидлер (Fiedler)понимает под лидерским поведением определенные действия, в которые лидер вовлечен, направляя и координируя работу участников группы^[5].
• 6. Лидерство как форма убеждения. Некоторые теоретики пытаются уйти от акцента принуждения в определении лидерства, в то же время сохраняя понимание того, что лидер является определяющим фактором в отношениях с последователями. Концепция убеждения кажется подходящей в соответствии с идеей нашей работы. Шенк (Schenk) предлагает считать лидерством управление людьми посредством убеждения и вдохновения, а не прямыми или подразумеваемыми угрозами и принуждением^[6]. Стодгилл (Stodgill) также приводит такое мнение: лидерство — это действия по убеждению людей сотрудничать для достижения общей цели^[7]. Концепция убеждения популярна в определении политического, социального и религиозного лидерства, где убеждение является мощным инструментом формирования ожиданий и верований.
• 7. Лидерство как отношения власти. Джанда (Janda) описывает лидерство как определенный вид отношений власти, когда участники группы считают, что другой ее участник имеет право предписывать остальным определенное поведение^[8]. Басс (Bass) имеет схожее мнение: если цель одного участника группы, Л, — изменить другого, В, и когда В меняет свое поведение — это вознаграждает и подкрепляет поведение Л, то попытка Л достичь своей цели — это лидерство. Власть воспринимается как форма отношений влияния^[9].
• 8. Лидерство как инструмент достижения цели. Многочисленные теоретики включают идею достижения цели в определения лидерства. Некоторые их них говорят о лидерстве как об инструменте достижения целей группы и удовлетворении потребностей. Кэттел (Cattel) считает, что лидер — это человек, который приводит группу в особое состояние, в котором она не оказалась бы без него. Это особое состояние подразумевает различные действия, предпринимаемые группой для достижения цели^[10]. Классики организационной теории также определяют лидерство в терминах достижения групповых целей. Так, Дэвис (Davis) полагает, что речь идет о «человеческом факторе, который поддерживает целостность группы и мотивирует ее на достижение целей»^[11].
• 9. Лидерство как следствие взаимодействия. Некоторые исследователи смотрят на лидерство не как на причину действий группы или контроль над ними, а как на следствие последних. Например, Мертон (Merton) рассматривает лидерство как межличностные отношения, в которых другие подчиняются но доброй воле, а не но принуждению^[12].

Важность этой группы теорий заключается в том, что она признает лидерство как возникающее в результате взаимодействия. На самом деле, лидерство существует только в том случае, если оно признано другими участниками группы. По сути, такой подход к определению подразумевает, что группа не просто пассивно принимает статус лидера как таковой. Скорее, лидерство возникает как следствие внутригруппового взаимодействия, которое рождает ожидания, что определенный человек может быть более полезным для группы в плане достижения целей этой группы.

10. Лидерство как особая роль. В современной социологии была развита ролевая теория, в соответствие с которой каждый член общества занимает определенную статусную позицию в обществе и его различных институтах и организациях. Причем ожидается, что в каждой из этих позиций человек играет более или менее определенную роль. В таком случае лидерство может рассматриваться как одна их таких ролей. М. Шериф (М. Sherif) и С. У. Шериф (С. XV. Sherif)предполагают, что лидерство — это роль в схеме отношений, которая определяется взаимными ожиданиями лидера и других участников этих отношений^[13]. Ньюкомб {Newcomb), Тернер (Turner) и Конверс (Converse) заключают, что различные участники группы в разной степени способствуют достижению цели^[14]. Те, чей вклад в достижение цели признается остальными как незаменимый, могут быть определены как лидеры.

Из всех определений лидерства это определение наиболее поддержано эмпирическими исследованиями. Как и теория взаимодействия, ролевая концепция лидерства признает, что последователи в определенной мере формируют лидеров, проецируя на них ожидания касательно роли последних.

11. Лидерство как создание структуры. Некоторые ученые рассматривают лидерство не просто как пассивное занятие определенной позиции или приобретение роли, а как процесс создания и поддержания ролевой структуры. Отождествляют лидерство с управлением социальными различиями через предоставление стимула, на который группа реагирует как целое. Считают, что есть различие между реакцией на стимулы, которые дают лидер и последователь, и это различие заключается в вероятности, с которой этот стимул структурирует поведение группы. Эта вероятность больше для лидера, так как группа предполагает, что лидер — эго легитимный источник такого стимула. Стогдилл, определяя лидерство как «создание и поддержание структуры ожиданий и взаимодействия», подчеркивает, что поддержание структуры не менее важно, чем се создание^[15]. Вообще поддержание структуры формирует важную часть лидерства, поскольку лишь немногие группы будут участвовать во взаимодействии только для того, чтобы создать лидера, а затем избавиться от него как можно раньше.

Резюмируя дискуссию, Стодгилл и Басс определяют лидерство как групповое взаимодействие, где лидер является инициатором изменений, человеком, который влияет на других в большей степени, чем они на него^[16]. Лидерство имеет место быть, когда один участник группы изменяет мотивацию или способности других. Также важно понимать, что лидерство служит достижению целей и решению проблем группы, т.е. каждый член группы может быть лидером в большей или меньшей степени. Не менее значимыми компонентами лидерства являются те, которые подчеркивают, каким образом оно поддерживается, и здесь теории ролей, закрепления определенного поведения или структурирования ожиданий должны быть включены в определение лидерства.

Принимая определение Стогдилла и Басса как рабочее, мы, тем не менее, хотели бы остановиться на факте разнообразия существующих определений лидерства.

Во-первых, предложенные концепции не исключают друг друга, а скорее дополняют, лишь устанавливая различные акценты в определении. Так, теория лидерства как инструмента достижения цели озвучивается в целом ряде определений (лидерство как влияние, как форма убеждения, как отношения власти, как роль). Или, например, лидерство как результат взаимодействия включает в себя лидерство как центр групповых интересов, как выражение личности и как действие.

Во-вторых, по нашему мнению, причина такого разнообразия определений кроется в многогранности самого явления, т.е. лидерство может проявляться в разной степени и различных видах. Например, очевидно, что лидерство, сущность которого видится как влияние или отношения власти и которое фокусируется на изменении поведения остальных, отличается от лидерства, возникающего в группе как результат группового взаимодействия и выражающегося в том, что другие подчиняются но доброй воле, а не по принуждению. Эти два типа лидерства разнятся, вероятно, и в причинах возникновения, и в своей сути, и в условиях поддержания такого лидерства. Таким образом, многообразие определений естественно подводит нас к обсуждению типологий лидерства.

Некоторые ученые рассматривают лидерство не просто как пассивное занятие определенной позиции или приобретение роли, а как процесс создания и поддержания ролевой структуры.

Предложенные определения не исключают друг друга, а скорее дополняют, лишь устанавливая различные акцепты в определении.

По мнению Филоновича, корпоративные скандалы последних лет и низвержение лидеров, которые совсем недавно признавались героями, ознаменовали «системный кризис лидерства в бизнесе… и обостряющийся интерес к личности лидера и возможности совершенствования для осуществления лидерских функций»^[17]. Эта ситуация нашла отражение в теориях лидерства, появившихся в последнее время.

В середине 1990-х гг. Гоулмаи разработал концепцию «эмоционального интеллекта», которую йотом применил к изучению лидерства. По мнению ученого, самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия и социальные навыки составляют эмоциональный интеллект индивида, а их совершенствование является необходимым условием эффективного лидерства.

То внимание к личности лидера, которое можно наблюдать сегодня, отмечается и во все большем распространении консультирования руководителей, направленного на самопознание, а также на совершенствование навыков це- ленолагания и принятия решений. Один из тренеров в этой области, Кэшман, создав теорию «внутреннего стимулирования лидерства», которая обозначает путь к лидерству через достижение мастерства в семи областях. К этим областям относятся самопознание, целеполагание, управление изменениями, межличностные отношения, бытие, нахождение равновесия, умение действовать.

Шарп и Фишер развивают концепцию опосредованного лидерства и постулируют, что для реализации процессной функции лидерства индивиду не обязательно занимать позицию формального лидера. Исследователи формулируют основную проблему лидерства через мотивацию индивида к лидерскому поведению — движим ли он позицией или результатом.

Под влиянием широкого применения работы в проектных группах приобрела распространение теория «разделяемого» лидерства. Она предполагает, что в группе нет необходимости иметь одного лидера, поскольку на различных стадиях ее существования группе требуются различные компетенции. Значит, индивиды, обладающие соответствующими компетенциями, могут по очереди принимать эстафету лидерства.

Другой концепцией лидерства, отражающей преобладание горизонтальных связей в современных организациях, стало связующее лидерство Лип- ман-Блюмена. По мнению этого исследователя, лидер должен уметь связывать свои побуждения и цели с побуждениями и целями других людей. По сути, здесь идет речь о балансе собственной аутентичности с доверием, оказываемым последователям, предоставлением возможностей и возвышением последних.

Кроме того, популярным направлением в исследованиях лидерства становятся так называемые специальные условия лидерства: женское лидерство и лидерство национальных меньшинств, кросс-культурное лидерство.

Анализ современных тенденций в теориях лидерства позволяет сделать несколько интересных наблюдений. Во-первых, характерно, что до сих пор не наметилось смещения акцентов к тому или иному элементу лидерства (лидер, последователи, ситуация) — все они продолжают заслуживать равное внимание исследователей. Теории черт и навыков, придающих ключевое значение роли самого лидера, получают свое развитие в концепциях эмоционального интеллекта и внутреннего стимулирования лидерства. Теории трансформационного лидерства и обмена (лидер-последователь), подчеркивающие роль последователей, развиваются в идеях связующего и разделяемого лидерства. Ситуационные теории реализуются, например, в теориях кросс-культурного лидерства. Во-вторых, кажется, что современные теории носят более прикладной характер: они скорее ориентированы на создание привлекательных рецептов и руководств «Как стать лидером», чем на серьезные научные исследования.

Для того чтобы проанализировать и сравнить взгляды различных школ лидерства, представляется полезным определить схему для такого анализа и определить, по каким параметрам эти взгляды могут сравниваться и по какому признаку их возможно классифицировать.

В этой связи представляет большой интерес модель Филоновича, который, один из немногих исследователей, уходит от матричной формы в классификации теорий лидерства. На плоскости появляются четыре концентрических круга, отражающие важные элементы лидерства: личность лидера, группу, организацию и внешнюю среду. Тогда теории будут классифицированы, как представлено на рис. 5.7^[18].

Рис. 5.7. Классификация теорий лидерства

Основные преимущества этого решения, на наш взгляд, — это возможность более комплексно посмотреть на существующие теории, а также выделить области, еще не получившие достаточного внимания исследователей. Нельзя нс отметить наглядность и элегантность модели. Вместе с тем нам видится, что современное лидерство перестает быть самым центральным из вложенных концентрических кругов, поскольку фокус смещается на отношения лидеров и последователей и все большую роль последних.

Таким образом, мы имеем, с одной стороны, огромное разнообразие теорий лидерства, а с другой — некоторые попытки их концептуализации. По результатам изучения различных теорий лидерства мы хотели бы предложить их классификацию на основе призмы «лидер — последователи — отношения — ситуация», поскольку именно вокруг рассмотрения этих четырех факторов происходило развитие теоретических школ лидерства (рис. 5.8).

Рис. 5.8. Пирамида теорий лидерства

В этом тетраэдре к фактору «лидер» относятся индивидуальные психологические и поведенческие особенности лидера, фактор «последователи» включает в себя индивидуальные психологические и поведенческие особенности ведомых. Фактор «отношения» описывает близость связи лидера и последователя (влияние, когда характеристики последователя лишь учитываются лидером; взаимодействие, когда характеристики последователя, например, мотивация — ключевой аспект успеха лидерства, но последователь все еще остается в пассивной позиции; обмен подразумевает равноправные и взаимные отношения лидера и последователя, когда существование таких отношений обусловливает появление лидерства). Фактор «ситуация» описывает организационный контекст, характеристики задания, над которым работает группа. Важно отметить, что хотя данные три фактора не являются всеобъемлющими, они позволяют, тем не менее, передать разнообразие существующих теорий лидерства.

Теоретики спорят о том, как лидерство соотносится с менеджментом. Этот спор выражается как явно, так и в том факте, что эти понятия часто подменяются. Например, во многих исследованиях делового лидерства объектом оказываются руководители, т.е. априори считается, что последние являются лидерами. Ряд теоретиков проводит различие на уровне черт, характерных для лидеров и менеджеров. Утверждается, что менеджеры и лидеры — «в сущности, различные типы людей», они отличаются в мотивации, истории личностного развития, в том, как они действуют и думают.

В этой связи интересны данные, в которых приводится сравнение по отношению лидеров к себе и людям (табл. 5.3)К

Таблица 53

Различие лидеров и менеджеров

Характеристика	Менеджер	Лидер
Отношение к целям	Безличностное; пассивное	Личностное; проактивное
Концепция работы	Процесс, который позволяет объединить идеи и людей для выработки стратегий и принятия решений; • переговоры и компромисс	• Развитие новых подходов к решению стратегических проблем и создание новых альтернатив; • ситуации высокого риска (неясность последствий)
Отношения с людьми	Предпочитают работать с людьми; испытывают недостаток эмпатии; воспринимают людей в соответствии с ролями тех в принятии решений	Вызывают сильные чувства «любви-ненависти»; акцентируют внимание на идеях, строят отношения на более интуитивных основах
Восприятие себя	• В гармонии с окружающим миром	• Ощущает абсолютную изолированность

¹ Zaleznik Л. Managers and leaders: are thev different? // Harvard Business Review. 1977. Vol. 55. P. 68.

Другие исследователи видят различие скорее в процессах лидерства и менеджмента, чем в личностных типах лидеров и менеджеров. Роуст (Roast) предполагает, что лидерство — это многонаправленные отношения влияния, в то время как менеджмент — однонаправленные отношения власти¹. Если сущностью лидерства является развитие взаимных целей, то менеджмент сосредоточен на координировании различных действий, предпринимаемых для выполнения определенного задания.

Одно из самых последовательных сравнений лидерства и менеджмента предложено Коттером (Kotter)². По мнению теоретика, задача менеджмента — борьба с хаосом, со сложностью явлений. Таким образом, без хорошего управления компания рискует потерять упорядоченность и системность, что может стать угрозой для ее дальнейшего существования. Лидерство же — это управление изменениями. Значит, в современном мире, где набирают темпы технологические инновации, ужесточается международная конкуренция, изменяются демографическая и политическая ситуации, лидерство необходимо компаниям, для того чтобы успешно конкурировать в этих новых условиях. Коттер, чтобы подчеркнуть это различие, приводит такую метафору: он сравнивает менеджмент с командованием армией в мирное время, а лидерство — с предводительством в боевых действиях. Далее исследователь обозначает те процессы, которые составляют и, собственно, отличают лидерство от менеджмента³ (табл. 5.4):

Таблица 5.4

Функции менеджмента и лидерства

Менеджмент	Лидерство
Планирование и бюджетирование. Формулирование задач. Разработка детального плана по их достижению. Распределение ресурсов	Установка направления (выработка видения). Выработка видения. Разработка стратегии изменений, необходимых для реализации этого видения
Организация и кадровое обеспечение. Разработка организационной структуры. Создание необходимых рабочих пакетов. Подбор квалифицированного персонала. Озвучивание плана	Объединение людей. Коммуникация видения всем заинтересованным группам (не только сотрудникам). Вовлечение людей в реализацию видения. Создание команд и коалиций в поддержку видения
Делегация полномоч и й. Создание систем контроля результатов	Мотивация и воодушевление людей. Проверка того, что люди движутся в верном направлении

• 1 Roast F. Drawing a line between leaders and managers //Journal of management. 1991. Vol. 17. P. 38.
• 2 KotterJ. P. A force for change: how leadership differs from management. N. Y.: Free Press, 1990. P. 64.
• 3 Ibid. P.64.

Менеджмент	Лидерство
Контроль и решение проблем. Мониторинг результатов. Идентификация отклонений от плана. Решение проблем	Наделение подчиненных полномочиями. Работа с неудовлетворенными потребностями людей

Вместе с тем Коттер отмечает, что эти процессы не заменяют друг друга, а скорее дополняют, т.е. но сути один и тот же человек может брать на себя роль менеджера и лидера.

Считаем целесообразным придать лидерские качества нс только руководителям фирмы, но и непосредственно подчиненным. Только гак возможна реализация интеллектуально-человеческого потенциала и его использование в организационных изменениях. Лидерство должно быть уделом не избранных, а большинства. Данный аспект позволяет нам утверждать необходимость формирования системы тотального лидерства.

Рассматривая теории на основе четырех признаков «лидер — последователи — отношения — ситуация», положенных в основу призмы-модели для классификации концепций лидерства, мы обнаружили, что основная часть теорий располагается в трех областях. Первая область — вершина «лидерства», где находится теория черт и ее развитие — теория навыков и стилей, признающие исключительную роль лидера. Вторая такая область — в сечении призмы, проходящем по средней линии, где расположились теория «путь — цель», системный и гуманистические подходы и ролевая теория. Все они признают важную, но до сих пор пассивную роль последователей. Третья группа теорий находится в вершине «отношения» и фокусируется на активном участии последователей во взаимовыгодном обмене с лидером. Видимо, третья область будет только укрепляться новыми теориями и исследованиями. Также наблюдается тенденция перемещения концепций в вершину «последователи», поскольку их роль в лидерстве получает все большее признание^[19].

Теоретики спорят, являются лидеры таковыми от рождения или же лидерские качества приобретаемы. В литературе часто приводится метафора: не каждому суждено стать великим пианистом или Олимпийским чемпионом, но каждый может развить свои навыки, практикуясь. Также и с лидерством: хотя такие хрестоматийные лидеры, как Ли Якокка или Джэк Уэлш, — исключительные примеры, большинство авторов соглашаются, что каждый способен развить в себе лидерский потенциал. Когда речь идет о развитии лидерства в организационном контексте, то предполагается развитие менеджмента (существующего и потенциального) организации. Эта идея представляется справедливой, поскольку сама природа задач менеджмента в организации соответствует определению лидерства: влияние на людей, управление мотивацией или развитие способности других, направление группы на достижение целей, инициация изменений. Кроме того, именно лидерский потенциал становится одним из ключевых факторов успеха менеджера. В подтверждение этой посылки нами было обнаружено значительное сходство тех вопросов, которые обсуждаются в рамках лидерского развития и развития менеджеров. В таком случае представляется логичным рассматривать две эти теоретические области вместе.

Уже на уровне определений можно отметить существование водораздела в теории развития лидеров. Авторы придают различное значение институционализации лидерского развития. Одни считают важным существование в организации формальных программ такого развития, другие отмечают, что развитие лидеров происходит и в отсутствии целенаправленных программ. Это различие в определениях, по сути, разграничивает две принципиальные схемы развития лидерства. Одна подразумевает, что лидер — одновременно субъект и объект процесса развития, т.е. он выступает как инициатор и агент собственного развития (субъект), одновременно являясь тем, на кого развитие направлено (объект). Другая схема лидерского развития предусматривает, что сама организация через HR-отдел, наставника лидера и пр. выступает субъектом развития лидера, т.е. инициирует этот процесс и управляет им, в то время как сам лидер, будучи объектом, играет более пассивную роль и фактически находится в фарватере этого процесса.

Также необходимо уточнить, что здесь и далее под объектом лидерского развития мы будем подразумевать индивида на управленческой позиции или готовящегося ее занять. Такое допущение кажется логичным, поскольку лидерство в организации преимущественно реализуется в функциях управления (как обсуждалось в начале данной главы) При этом мы нс имеем в виду топ-менеджеров компании или некий узкий круг людей, отобранных в связи с их лидерским потенциалом. Речь скорее идет о развитии лидерства на всех уровнях организационной структуры. В современных организациях растет значимость горизонтальных коммуникаций, и рядовые сотрудники получают все большие полномочия и возможности инициировать перемены. Значит, невозможно говорить о развитии лидеров как о кастовом подходе, направленном главным образом на менеджеров с высоким потенциалом. Все большую популярность в литературе получает тема развития лидерства в рядовых сотрудниках.

Дискуссия о том, что такое лидерское развитие, неизбежно приводит к вопросу, для чего оно необходимо, поскольку оно не может быть самоцелью. Мур {Moore) считает, что развитие менеджеров — это основной путь к реализации организационных изменений^[20]. Аналогично Липпит (Lippit.) признает развитие управленцев как процесс воспитания лидеров, который является ключевым двигателем организационного обновления^[21]. Видимо, только будучи вовлеченными в это процесс, организации могут создавать конкурентное преимущество и успешно существовать на рынке. Обращает на себя внимание и тот факт, что желание взять на себя ответственность за бизнес культивируют в себе значительное количество опрошенных (рис. 5.9).

Рис. 5.9. Структура причин, по которым сотрудники исследуемых предприятий готовы взять на себя ответственность за бизнес:

— желание вывести компанию в лидеры; Q — желание властвовать над людьми; — желание быть «на виду»; Ц — потребность личного и профессионального роста

Другая важная цель развития организационного лидерства — это снижение издержек, повышение качества и эффективности в организации, что достигается через развитие особых управленческих навыков в лидерах^[22]. Кроме развития навыков, однако, важно и формирование определенных ценностей у лидеров. По замечанию Шейна (Schein), последние играют огромную роль в становлении и эволюции организационной культуры^[23]. Значит, через их развитие достигается единство управленческих стилей во всей организации и более глубокое проникновение ценностей организации во все организационные уровни. Наконец, формирование лидеров может быть направлено на развитие в них понимания той роли, которую они играют в организации, и той ответственности, которая неизбежно возникает с принятием на себя этой роли.

Обзор литературы позволяет выделить два основных пути, по которым происходит развитие лидеров: естественное становление (саморазвитие) и целенаправленное развитие (форсированное извне). При первом варианте лидер развивается через опыт, познание и их интерпретации. Второй вариант предполагает, что организация, заинтересованная в развитии лидера, предпринимает для этого целенаправленные и систематичные попытки. Эти пути ни в коей мере не могут являться альтернативными, а логично дополняют друг друга. Далее мы более подробно остановимся на каждом из них, чтобы понять, как они взаимодействуют. Дело в том, что именно сочетание знания о том, как лидеры учатся, с владением набором методик развития лидерства является ключевым фактором при создании программ развития лидерства в организации. На наш взгляд, логика обучения-развития лидера выглядит следующим образом (рис. 5.10).

Рис. 5.10. Спираль обучения-развития лидера: кумулятивная модель

Анализируя модель развития лидера (см. рис. 5.10), можно предположить следующие важные условия движения но спирали обучения-развития. Для развития лидера необходимо разнообразие опытов, так как, во-первых, «предельная» познавательная ценность от каждого нового опыта, схожего с предыдущим, снижается и, во-вторых, новые, незнакомые обстоятельства способствуют более быстрому обучению^[24]. Степень независимости и ответственности также стимулирует развитие лидера, поскольку требует обучения через действие, которое очень эффективно для усвоения полученных знаний^[25]. Руководители играют значительную роль в развитии лидеров, особенно если первые обладают какими-то исключительными качествами или навыками, а также оказывают помощь и поддержку своим подчиненным. Вместе с тем влияние фактора «другие люди» на развитие лидера достаточно ограничено и главным образом реализуется именно через руководителей. Тем не менее хотелось бы отметить, что окружающие неизбежно влияют на развитие лидеров: это происходит через взаимодействие лидеров с окружающими (явно проявляются факторы «некомпетентность или сопротивление подчиненных», «отношения с новыми людьми» и неявно — остальные факторы). Эта идея подтверждает, что лидеры в действительности учатся на опыте (например, взаимодействия) и его интерпретациях.

Причины развития лидерства слишком важны для организаций, чтобы полагаться на естественное развитие своих лидеров. Поэтому развитие организационного лидерства должно являться важной частью стратегии развития человеческих ресурсов организации, а значит — корпоративной стратегии компании. Таким образом, задача развития лидеров в организации сводится к отбору, развитию и оценке таковых или тех, кто потенциально может ими стать. В данном контексте интересно проследить интерпретацию матрицы БКГ применительно к проблеме лидерства.

Такая матрица с двумя критериями — потенциал индивида и текущие результаты его деятельности — дает четыре типа менеджеров: «рабочие лошадки» (высокие результаты, низкий потенциал), «звезды» (высокие результаты, высокий потенциал), «проблемные сотрудники» (низкие результаты, высокий потенциал), «отработавшие» (низкие результаты, низкий потенциал). Основная ценность данной классификации — обеспечение различных подходов к каждой их четырех групп менеджеров. В частности, автор предполагает, что группа «проблемные сотрудники» требует особого внимания с точки зрения лидерского развития. Количество выгод от одного и того же тренинга может различаться для различных лидеров. На наш взгляд, хотя выделение группы менеджеров с высоким потенциалом позволяет более целенаправленно структурировать деятельность по развитию лидеров в организации, такой подход имеет свои недостатки. Часто только эта группа менеджеров и получает внимание высшего руководства и уникальные возможности развития, в то время как остальные сотрудники оказываются забыты. Видимо, необходим более гибкий подход в определении лидерского потенциала каждого менеджера, поскольку планка развития очень индивидуальна.

Список использованной литературы:

• [1] Taxonomic efforts in the description of leader behavior a synthesis and functionalinterpretation / E. A. Fleishman, M. D. Munford, S. J. Zaccaro [et ah] // Leardership Quarterly.1991. Vol. 2. №4. P. 245.
• [2] Bernard L. L. Leadership and propaganda // An introduction to sociology / ed. J. Davis,H. E. Barnes. N. Y.: Health, 1927.
• [3] Tead O. The technique of creative leadership in human nature and management. Vol. 1.N. Y.: McGraw-Hill, 1929. P. 22.
• [4] Moore В. V. The May conference on leadership // Personnel Journal. 1927. Vol. 6. P. 14.
• [5] Fiedler F. /;., Chemers M. M. Improving leadership effectiveness: The leader match concept.1984. P. 27.
• [6] Schenk C. Leadership: an introductory outline // Infantry Journal. 1928. Vol. 33. P. 115.
• [7] Bass В. М. Leadership, psychology, and organizational behavior. N. Y.: Harper, 1960. Vol. 1.P.31.
• [8] Janda K. F. Towards the explication of the concept of leadership in terms of the concept ofpower // Human Relations. 1960. Vol. 13. P. 248.
• [9] Bass В. M. Op cit. P. 21.
• [10] Cattel R. B. New conception of measuring leadership in terms of group svntality // HumanRelations, 1951. P. 115.
• [11] Davis G. F. Human relations at work. N. Y.: McGraw-Hill, 1962. Ch. 3. P. 153.
• [12] Merton R. On Theoretical Sociology. Chicago, 1L : Free Press, 1967. P. 67.
• [13] Sherif М., Sherif С. W. An outline of social psychology. N. Y.: Harper, 1956. P. 137.
• [14] Newcomb T. M., Turner R. If., Converse P. E. Social psychology: the study of humaninteraction. N. Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1965. P. 76.
• [15] Bass В. M. Bass and Stogdill’s handbook of leadership. N. Y.: Free Press, 1990. P. 68.
• [16] Ibid. P. 34.
• [17] Филоновым С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российской журнал менеджмента. 2003. Т. 1. № 2.
• [18] Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российской журнал менеджмента. 2003. Т. 1. № 2. С. 3—24.
• [19] Kouzes J. М., Posner В. Z. Credibility: how leaders gain and lose it, why people demand it.San Francisco : Jossey-Bass, 1993. P. 6.
• [20] Moore В. V. The May conference on leadership // Personnel Journal. 1927. Vol. 6. P. 56.
• [21] Lippit G. Management development as the key to organizational renewal //Journal ofmanagement development. 1982. Vol. 1. № 2. P. 23.
• [22] StoreyJ. Management development: a literature review and implications for future research.Part I: conceptualizations and practices // Personnel review. 1989. Vol. 18. № 6. P. 48.
• [23] Schein E. //. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, 1985.
• [24] Ward С., Bochner S.t Fumham Л. The psychology of culture shock. L. : Routledge, 2001.Vol. 2. P. 53.
• [25] Nonaka /., Takeuchi II. The knowledge creating company: how Japanese companies createthe dynamics of innovation. Oxford : Oxford University Press, 1995. P. 43—95.

ИСТОЧНИК: https://studme.org/113926/menedzhment/kontseptsiya_totalnogo_liderstva